Breve storia della flessibilità del mercato del lavoro 1962-2011

Non è vero che la flessibilità del mercato del lavoro sia un effetto della deregolamentazione degli Anni ’90 e 2000. In realtà è stato un processo iniziato addirittura negli Anni ’60. Ecco una breve storia, utile come promemoria.

1962
I contratti a tempo determinato esistevano già, ma quest’anno vengono irrigiditi i requisiti in base ai quali un’azienda vi può fare ricorso. Come sanzione per i contratti a termine privi di tali requisiti è prevista la conversione in contratto a tempo indeterminato.
 
1973
La legge 533 definisce le categorie di lavoratori parasubordinati (agenti e rappresentanti di commercio, ad esempio) che possono fruire del processo del lavoro in caso di controversia con il datore di lavoro evitando le lentezze del processo civile. Questa legge menziona per la prima volta i contratti Co.Co.Co (collaborazioni coordinate e continuative).
 
1983
Protocollo triangolare del 20 gennaio 1983: le novità in esso contenute sono traghettate dal D.l. n. 726 del 1984 (poi convertito in legge n. 863 del 1984), che introduce nell’ordinamento il contratto individuale part-time e dà sistemazione normativa alla figura del contratto di formazione e lavoro, già presente dal 1977.
Il contratto di lavoro a tempo parziale, allora fortemente ostacolato dai sindacati,  consente la riduzione dell’orario di lavoro su base settimanale, mensile o annuale e la sua modulazione secondo diversi schemi a scelta delle parti (orizzontale, verticale, misto). Riduzione e modulazione dell’orario soddisfano le esigenze dei segmenti deboli del mercato del lavoro: donne, giovani ed anziani. Il vero nodo, affrontato e risolto solo dalla legislazione successiva, è dato dalle clausole elastiche, relative alla unilaterale modificabilità da parte del datore della distribuzione dell’orario di lavoro come precedentemente concordata.
Il contratto di formazione e lavoro, oltre alla flessibilità connaturata all’apposizione del termine, offre una decisa convenienza economica (sconti contributivi) e normativa (non computabilità nell’organico dell’impresa; possibilità di assunzione nominativa). La convenienza economica sarà progressivamente ridotta dalla legislazione finalizzata a prevenire l’abuso di questa ibrida tipologia contrattuale, a metà tra la ratio occupazionale e quella professionalizzante.
 
1984
Per fronteggiare la crisi economica di quegli anni viene introdotto, nonostante le perplessità sindacali, il contratto part-time. Il trattamento economico è proporzionalmente ridotto e per questo motivo, ai fini del trattamento pensionistico, il lavoratore subisce una penalizzazione. In particolare,  chi lavora solo alcuni giorni alla settimana si vede versare i contributi pensionistici solo per i giorni effettivamente lavorati.
Viene per la prima volta regolato il contratto di formazione e lavoro,  già introdotto nel 1977, che offre all’impresa una decisa convenienza economica (sconti contributivi) e normativa (non computabilità nell’organico). I contratti di formazione e lavoro hanno avuto all’inizio una grande diffusione ma a poco a poco interventi  legislativi limitativi ne hanno ridotto la convenienza.
 
1987
La legge del 1962 stabiliva in modo molto rigido quali erano i casi in cui si potevano stipulare contratti a tempo determinato. Nel 1987, con la legge 56, fu consentito alle parti sociali di individuare liberamente ulteriori casi di ricorso ai contratti a termine.
 
1991
Con la legge 223 l’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori (che prevede il reintegro per i licenziamenti senza giusta causa) fu esteso anche ai licenziamenti collettivi. La maggiore difficoltà di licenziare anche nelle situazioni di difficoltà e di riduzione dell’attività dell’impresa, rende meno conveniente il ricorso alle forme di contratto di lavoro subordinato già presenti.  Per questo  le imprese utilizzano sempre di più contratti Co.Co.Co o lavoro autonomo (prestazioni occasionali; associazione in partecipazione).
 
1997
E’ l’anno della flessibilità “consapevole” e del cosiddetto “pacchetto Treu” (dal nome dell’allora ministro del Lavoro). Un’agenzia privata può finalmente assumere un lavoratore per inviarlo a svolgere il proprio lavoro presso un’altra azienda. I requisiti per accedere al lavoro interinale sono però molto restrittivi e soprattutto il lavoratore ha diritto alla parità di trattamento economico, previdenziale e normativo, rispetto al lavoratore assunto dall’azienda utilizzatrice. Con la conseguenza che un contratto “interinale” costa all’azienda di più di un normale contratto temporaneo.
Il “pacchetto Treu” introduce un’altra innovazione fondamentale: prima quando una persona lavorava anche solo un giorno in più dopo la scadenza del contratto a termine, il datore di lavoro era costretto ad assumerlo a tempo indeterminato. Ora, invece, un lavoratore può lavorare fino a 20-30 giorni dopo la scadenza del contratto e il datore di lavoro, a fronte di una retribuzione maggiorata per quei giorni, non è costretto ad assumerlo. Vengono abbreviati anche gli intervalli stabiliti per la legittimità delle assunzioni successive (dieci o venti giorni) e modificata la durata massima dell’orario settimanale abbassandola a 40 ore rispetto alle storiche 48.
Sulla scia di questa legge, e per effetto di una sollecitazione della Corte di Giustizia Europea, viene superato il monopolio pubblico del collocamento ed aperta ai privati la possibilità di svolgere attività di mediazione tra domanda ed offerta di lavoro.
 
1998
Finisce il monopolio pubblico del collocamento (d.lgs. n. 469/1997), che su sollecitazione (pilotata) della Corte di Giustizia Europea apre timidamente ai privati la possibilità di svolgere attività di mediazione tra domanda ed offerta di lavoro (art. 10).
 
2000
Viene riscritta l’intera disciplina del contratto part-time rendendola meno flessibile e meno vantaggiosa per l’azienda. La legge prevede esplicitamente la parità di trattamento per il lavoratore part -time rispetto al lavoratore a tempo pieno.
 
2001
Vengono abrogate le rigidità che ancora ingessavano l’utilizzazione dei contratti a termine da parte delle imprese. Prima si poteva assumere solo in determinati casi, ora, invece, si può assumere a tempo determinato semplicemente se vi è una “ragione di carattere organizzativo, tecnico, produttivo e sostitutivo”.
L’effetto di liberalizzazione viene però ben presto vanificato dal prevalente orientamento della giurisprudenza che ritiene legittime le assunzioni a tempo solo nei casi in cui ci sia una ragione “temporanea e straordinaria”. A questa sorta di riscrittura della legge, successivamente, si tenta di porre rimedio con una norma che ammette i contratti a tempo anche per l’“ordinaria attività” aziendale. Ma senza grande successo.
 
2003
E’ l’anno della “legge Biagi” che introduce nuove figure di contratto di lavoro come lo staff leasing, il lavoro intermittente (job on call) e il lavoro ripartito (job sharing). Lo staff leasing (detto anche super-interinale) consiste nella fornitura di manodopera con contratto di somministrazione (si è assunti da un’agenzia, ma si lavora in un’altra azienda) a tempo indeterminato. Il job on call è un contratto con cui il lavoratore si mette a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa chiamandolo di volta in volta. Il job sharing consiste nella condivisione del medesimo posto di lavoro (a tempo pieno o determinato) da parte di due lavoratori che devono sostituirsi a vicenda.  Sono però tutte figure di scarsissima utilizzazione pratica.
Nasce il contratto di inserimento che prende il posto del vecchio contratto di formazione e lavoro: nella nuova versione non ha più un carattere “formativo” ma diventa uno strumento destinato ai soggetti deboli del mercato del lavoro. Per i giovani vengono meno gli sgravi contributivi previsti in precedenza.
I Co.Co.Co vengono sostituiti dai contratti cosiddetti “a progetto o a programma” per tentare di impedire che le imprese assumano manodopera “autonoma” utilizzandola di fatto come “subordinata”. La nuova figura contrattuale è però disciplinata in modo confuso, con conseguenti gravi incertezze sul piano applicativo ed ampio contenzioso giudiziario.
Contemporaneamente, oltre a un minimo di copertura previdenziale, per i lavoratori “atipici” vengono introdotte tutele parziali in caso di malattia, infortunio e gravidanza. Se un lavoratore a progetto si ammala mantiene il diritto al posto, ma non alla retribuzione. I lavoratori parasubordinati non hanno diritto alle ferie, all’indennità di fine rapporto e non hanno i minimi contrattuali di retribuzione, dato che sono lavoratori autonomi. Però la legge afferma che se il contratto di lavoro a progetto è “fasullo”,  il giudice lo trasforma in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
 
2007
Il collegato alla finanziaria 2008 corregge la legge Biagi e rende più rigido il ricorso al part time da parte delle aziende. Sopprime la possibilità di somministrare lavoro a tempo indeterminato e abolisce il contratto di  lavoro a chiamata.  Inoltre prevede che il datore con lo stesso lavoratore per le stesse mansioni non possa stipulare contratti a termine per un periodo totale eccedente i 36 mesi.
 
2008
La legge 133 reintroduce il lavoro a chiamata e la somministrazione a tempo indeterminato (abolita solo un anno prima) e riconosce alla contrattazione collettiva la possibilità di derogare al tetto dei 36 mesi in materia di lavoro a termine.
 
2010
La legge 183 prevede che i contratti individuali possano definire la giusta causa e il giustificato motivo in base ai quali il licenziamento è legittimo. Questi contratti devono, però, essere sottoposti ad una certificazione da parte di una commissione insediata presso le direzioni provinciali del lavoro.
Se un lavoratore a termine fa causa al datore di lavoro per un contratto a termine fasullo, il giudice lo converte in contratto a tempo indeterminato e, per il periodo passato, condanna l’azienda a pagare una somma forfettaria, e non più a versare tutte le retribuzioni tra la scadenza del termine e la sentenza.
 
2011
L’art. 8 della legge n. 148 attribuisce alla contrattazione collettiva aziendale la facoltà di derogare ad alcune disposizioni di legge in “materie inerenti l’organizzazione del lavoro e della produzione incluse quelle relative … alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio e il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio”. In altre parole le parti sociali possono stabilire di derogare all’articolo 18. Si tratta di un tentativo di “aziendalizzare” la flessibilità in uscita, ma la norma viene depotenziata da un accordo sindacati-Confindustria. Resta quindi ferma l’applicazione dell’art. 18 in caso di licenziamenti per riduzione del personale determinati da difficoltà economiche e contrazioni produttive.
 

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4 Risposte to “Breve storia della flessibilità del mercato del lavoro 1962-2011”

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